Inzicht in de arbeidsmarkt voor controllers

0 reactie(s) | Tekstgrootte:

Schaarste
Ondanks of wellicht dankzij de economische crisis worden controllers in de huidige arbeidsmarkt schaarser en schaarser. Voor werkgevers zaak inzicht te verkrijgen in de beweegredenen van controllers om zich te oriënteren op een andere baan, te kiezen voor een bepaald bedrijf en – belangrijker – er te blijven. Onderzoek in opdracht van Randstad Search & Selection brengt licht in de duisternis en zicht op de beroepsgroep: De controller wil controle. Een interview met Uriel Zwaan, consultant bij Randstad Search & Selection.

Waarom hebben jullie dit specifieke onderzoek laten uitvoeren?
‘Directe aanleiding was uiteraard de situatie op de markt. Onze klanten vragen zich af hoe ze controllers kunnen vinden en hoe hen, eenmaal binnen, te binden en boeien. Daarop hebben we het onderzoek toegespitst. We hebben natuurlijk het brede spectrum van controllers betrokken bij onze doelgroepanalyse: junior-, ervaren, senior- en leidinggevende controllers. Want dé controller bestaat niet.’

Welke doelgroep hebben jullie gedefinieerd?
‘Controllers met een opleiding op hbo- of universitair niveau in een bedrijfskundige of financieel-administratieve richting en werkend in een financieel-economische functie.’

Hoe hebben jullie de doelgroepanalyse uitgevoerd?
‘We hebben ervoor gekozen – face to face - met controllers om de tafel te gaan zitten. Eén op één, maar ook in groepsdiscussies met vier, vijf man. We wilden dichtbij de controller staan, echt diep ingaan op wat ze willen en doen. Hoe pakken ze het aan als ze (ander) werk zoeken. Wat vinden ze belangrijk en wat motiveert hen in hun werk?’

Wat zijn de meest verrassende uitkomsten?
‘Nou, verrassend – eerder opvallend. Het verbaast me altijd weer hoe weinig vrouwelijke controllers er zijn. Daar zouden we nog een slag kunnen slaan: niet minder mannen maar wel meer vrouwen. Ook werden we weer eens met onze neus op de feiten gedrukt: een organisatie kan niet zonder controller en daarom is de impact zo groot als ze vertrekken. Gemiddeld zijn ze na vijf jaar weer weg, daarmee zitten ze aan de ondergrens. Maar wanneer ze weggaan maakt eigenlijk niet zo veel uit. Dát ze weggaan, daar moeten we wat mee.’

Hoeveel controllers zijn er op zoek naar een andere baan?
‘Ons onderzoek wijst uit dat 11 procent van baan wil veranderen, terwijl 63% latent op zoek is en 26% wil blijven zitten. We hebben geanalyseerd hoe die actieve groep naar werk zoekt. Allereerst gaat hij kijken op de vacaturesites: vrijblijvend, zonder een cv achter te laten. Dan volgt de krant, ook een oriënterend medium. Dan misschien nog via bekenden, werving & selectiebureaus en interne kanalen. Als allerlaatste meldt hij zich aan op vacaturesites waar hij zijn cv uploadt.’

Dus de controller is behoudend?
‘Nee, de controller wil controle. Controle houden over zijn gegevens, hij bouwt veel controlemomenten in. Daar spelen wij natuurlijk op in, dus we adverteren in print, laten via netwerken als Linked-In, Facebook en ons persoonlijke netwerk weten dat er een vacature bij bedrijf X is. We benaderen de markt actief maar zijn geen headhunters. Dat stellen controllers ook niet op prijs.’

Waarop selecteert een controller bedrijven?
‘Dat hangt af van zijn ontwikkeling. Over het algemeen selecteren controllers op salaris, werksfeer en inhoud van het werk. Daarbij hebben we een aantal onderschatte factoren boven water gekregen. Zo vinden juniors internationale carrièremogelijkheden en opleiding belangrijk, terwijl seniors zich richten op verantwoordelijkheden en de grootte van een bedrijf. Dat klinkt natuurlijk heel logisch, maar met onze doelgroepenanalyse kunnen wij nu heel gericht zoeken en vinden.’

Wat vindt een controller de belangrijkste aspecten in zijn werk?
‘Allereerst vinden controllers het belangrijk een bijdrage te leveren aan de besluitvorming binnen een organisatie. Ze verschaffen immers inzicht in de ‘cijferbrij’, een stevig fundament onder de besluiten. Zij zien zichzelf vooral als sparringpartner van het management en stellen waardering op prijs - maar wie niet? Ten tweede vinden ze het belangrijk affiniteit te hebben met de sector waarin zij werken. Daarbij vinden ze het platte cijferwerk minder interessant, liever zetten ze nieuwe rapportages of projecten op. Kortom: zij waarderen de wisselwerking tussen beleid, uitvoering en financiën.’

Hoe spelen jullie op deze informatie in?
‘We laten de ‘sleutelrol’ en waardering terugkomen in de arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast kijken we bewust naar de inzet van media: waar adverteren we in voor welke branche? En het is belangrijk om de diversiteit van de baan weer te geven. Maar alleen als dat zo is, natuurlijk!

En, werkt het?
‘Zeker: deze doelgroepanalyse zorgt ervoor dat we gerichter zoeken en vinden. Maar het principe van onze aanpak is niet veranderd, dat werkt gewoon goed. Wij selecteren op capaciteiten, competenties én cultuur. Want je kunt op papier wel goed bij elkaar passen, als de werksfeer hiërarchisch is en jij bent een vrijdenker, dan gaat dat niet werken. De manier waarop wij matchen ondervangt de uitstroom.’

Klik hier voor een schematisch overzicht van de resultaten van het onderzoek.

Interview: Katja Kuper

Uriël Zwaan is consultant finance bij Randstad Seach & Selection. Hij gebruikt de uitkomsten van het onderzoek om zijn klanten efficiënt en adequaat aan controllers te helpen. Zwaan: ‘Wij willen weten hoe we controllers kunnen bereiken. En als ik zeg “wij” dan bedoel ik niet alleen onze eigen organisatie, maar ook en vooral de klant.’